Cykl życia pracownika w organizacji składa się z różnych etapów, które pracownik HR oraz menedżer powinien rozróżniać. Dlaczego to takie istotne? Na każdym z etapów zatrudnieni mają zupełnie inne potrzeby i zmagają się z diametralnie różnymi problemami. Z tego względu warto stosować narzędzia, które ułatwiają rozpoznawanie etapów rozwoju pracownika.
Etapy rozwoju pracownika wg Kena Blancharda
Ken Blanchard, amerykański ekspert w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi, opracował model rozwoju pracownika, który składa się z czterech etapów:
Entuzjastyczny debiutant (R-1)
To pracownik na początku swojej kariery w firmie z niskim poziomem kompetencji, który rekompensuje wysoką motywacją do nauki i zdobywania nowych umiejętności. Brak doświadczenia sprawia, że pracownik ten ma często dużo różnorodnych pomysłów i chce je entuzjastycznie wprowadzać, choć w organizacji nie zawsze będzie nie na to miejsce. Ważne, aby zaoferować takiej osobie jak najwięcej wsparcia merytorycznego. Nie ma obaw o motywację – na tym etapie nie powinno jej zabraknąć.
Rozczarowany adept (R-2)
Drugim etapem jest tzw. rozczarowany adept. To pracownik, który już nabrał pierwsze doświadczenia oraz zdobył wiedzę, aby lepiej wykonywać swoje obowiązki. Jednocześnie jednak mija mu pierwszy entuzjazm, a do tego dochodzi świadomość, jak wiele jeszcze musi się nauczyć, aby osiągnąć sukces w organizacji. Jego faktyczny poziom kompetencji jest więc dość niski To chwila, w której niektórzy pracownicy decydują się zmienić otoczenia zawodowe. Aby uniknąć tego rozczarowania, firma musi zadbać o dobry onboarding i lepszą organizację pracy. Menedżerowie natomiast powinni przyjąć styl trenerski, który łączy dalsze instruowanie ze wsparciem.
Kompetentny, ostrożny praktyk (R-3)
Osoba, która już ma kompetencje, ale brakuje mu motywacji, to ostrożny praktyk. To chwila, w której np. pracownik, choć już ma koncie sukcesy, dostrzega, że jego praca jest odtwórcza i nie pozwala mu się rozwijać. Menedżerowie muszą wówczas pracować nad motywacją do dalszego rozwoju, a w mniejszym stopniu na wskazówkach merytorycznych.
Samodzielny ekspert (R-4)
Ostatni z etapów to samodzielny ekspert, czyli osoba z doświadczeniem i odpowiednim poziomem motywacji. Wbrew pozorom nadal wyzwanie dla zarządzających. Muszą oni unikać mikrozarządzania czy kontroli, a także nie mogą przeciążyć takiego pracownika nadmiernymi obowiązkami.
Etapy rozwoju pracownika nie zawsze są łatwe w rozpoznaniu. Szczególnie zagrażające są etapy R-2 i R-3, kiedy brak motywacji może zdecydować o tym, iż pracownik będzie szukał nowego wyzwania poza organizacją. Warto więc dowiedzieć się, jakie czynniki motywują danego pracownika. Można to zrobić za pomocą narzędzia Extended DISC, które pomaga odkryć między innymi, jakie czynniki wpływają na pracownika motywująco, a które demotywująco. W extended.tools niezmiernie polecamy to badanie, gdyż może ono pomóc w zapobieganiu spadku motywacji. Ponadto Extended DISC bada styl zachowania i komunikacji, co pozwala dodatkowo lepiej zrozumieć swoich pracowników i podejmować trafne decyzje związane z ich rozwojem.
